koyama 育成就労制度とは
既存の技能実習制度に代わる新たな制度が「育成就労制度」です。
これまでの技能実習制度では、制度目的と実態の乖離や、転職不可などの課題が指摘されていました。人手不足が深刻化する中、働き口として「選ばれる国」になるべく、就労でキャリアアップができる魅力的な制度構築が求められていました。
そこで新たに創設されたのが育成就労制度です。育成就労制度は令和９年４月１日から運用開始予定です。
同時に技能実習制度は廃止され、育成就労制度へと移行する見込みです。
働き手（外国人）にとって魅力的な育成就労ビザ
これまでは技能実習で3年又は5年後に必要な試験を受け（試験免除のケースもあり）、特定技能１号へと移行していました。
新たな育成就労制度下では、最初の「３年」が育成期間となり、その３年が特定技能１号への移行を前提とした設計になっています。
また、外国人にとってはじめから特定技能１号で入国するのはハードルが比較的高いとされています。
なぜなら特定技能１号は、経験や資格のあるいわゆる「即戦力の人材」であるため、人材が限られているからです。
その点、入国時点では技能や専門性が求められない「育成就労」ビザで入国し、３年間の下積みを経て、特定技能１号に移行できるという制度は外国人本人にとって大変魅力的です。
受け入れ企業にとっては？
では受け入れ企業にとってはどうでしょうか。受け入れ企業にとってもいくつかのメリットがあります。
技能実習では介護分野以外、日本語能力の条件は問われませんでした。
育成就労においては、N５以上という条件があり、一定以上の日本語レベルを担保できます。
また、３年の育成就労期間が終了し特定技能１号に移行しても、引き続き同企業で働くことが可能です（育成就労から特定技能１号への移行には、N４と技能試験にパスする必要があります）。
育成就労制度の対象分野は？
特定技能1号の対象分野と原則として一致します。
令和９年４月から新たにリネンサプライ分野が追加されるため、合計で１７分野が対象となります。
※参考 出入国在留管理庁 「育成就労制度に係る制度の運用に関する基本方針・分野別運用方針・運用要領」より（https://www.moj.go.jp/isa/03_00169.html）
育成就労制度と特定技能制度の違い
前述のように、育成就労制度と特定技能制度はどちらも外国人労働者を受け入れるための制度ですが、その目的や内容にはいくつかの違いがあります。下記の表にまとめました。
| 特定技能制度 | 育成就労制度 | |
| 目的 | 人手不足分野における即戦力となる人材の確保 | 人手不足解消と特定技能への育成 |
| 在留期間 | 特定技能１号：最長5年 特定技能２号：上限なし | 最長３年 |
| 転籍 | 同分野内で可能 | 一定の条件で可能 |
| 対象分野 | 特定技能1号の対象分野 ※（１７分野） | 特定技能1号の対象分野 ※（１７分野） |
| 技能水準 | 技能試験、相当程度の知識・経験 | 問わない |
| 日本語能力 | N４レベル相当以上 | N５（CEFR A１）レベル相当 |
| 特定技能への移行条件 | N４レベルの日本語能力+技能検定３級等もしくは特定技能1号評価試験の合格が必須 |
※対象分野は２０２６年２月現在は１６分野です。２０２７年４月より１７分野となる予定
今後の大きな流れとしては、育成就労において技術を身につけ、その後特定技能へと移行する流れとなっています。
この２つの制度の連続性により、外国人が日本で就労しながらキャリアアップできる制度がより分かりやすく構築されると言えるでしょう。
育成就労制度と技能実習制度の違い
技能実習制度も前述の特定技能と同様、外国人労働者を受け入れるための制度です。こちらも表で比較しました。
| 技能実習制度 | 育成就労制度 | |
| 目的 | 技能移転による国際貢献 | 人手不足解消と特定技能への育成 |
| 在留期間 | 最長５年 | 最長３年 |
| 転籍 | 原則不可 | 一定の条件で可能 |
| 対象分野 | 技能実習２号の対象職種・作業 （９１職種１６８作業） | 特定技能1号の対象分野 （1７分野）※２０２７年４月より |
| 日本語能力 | 規定なし（介護はN４相当） | N５（CEFR A１）レベル相当 |
| 特定技能への移行条件 | 技能検定3級等もしくは特定技能1号評価試験の合格 （同職種であれば無試験で特定技能1号へ移行が可能） | N４レベルの日本語能力+技能検定３級等もしくは特定技能1号評価試験の合格が必須 |
このように、育成就労制度と技能実習制度は一見似たような制度ですが、それぞれ異なる目的と特徴を持っています。
冒頭で解説した通り、技能実習制度は段階的に廃止され、育成就労制度へとシフトすることが決まっています。
育成就労制度の注意点
育成就労制度は、外国人労働者と企業双方にとってメリットがある一方で、それぞれの立場において注意点も存在します。
以下、代表的な注意点をまとめています。
企業側の注意点
- 労働条件や待遇の改善に伴う費用負担の増加
- 外国人労働者の転籍のリスク
- 受け入れ可能な職種の制限
- 制度開始時期が不透明である
外国人側の注意点
- 日本語能力N５レベル以上が求められる
- 技能習得が不十分な場合は、特定技能への移行ができない可能性がある
- 転籍には一定の要件を満たす必要がある
メリットの多い育成就労制度ではあるものの、このように企業側からも外国人労働者側からも少なからずリスクは存在しています。
制度導入に際しては注意点をしっかりと把握しておくことが重要です。
また、上記の説明は画一的なものであり、実際は企業の業種や外国人の経歴など、個々の事例により判断材料が異なります。
同じケースは一つとしてないため育成就労制度の利用を進める際には、専門家への相談を検討することをお勧めします。
まとめ 〜技能実習は廃止、新たな労働力は育成就労から〜
先述のように、技能実習制度の目的が建前上、外国人の母国の発展に寄与する「国際貢献」であるのに対し、育成就労制度の目的は「日本の人手不足解消、人材育成」です。
日本の労働力不足に政府がやっと本腰を入れた格好となります。
本制度を正確に理解し、新たな仕組みづくりに先手を打つことが、安定的な人材確保につながると言えるでしょう。
当社のサポート内容
JAPAN行政書士法人では、２０１９年の特定技能制度の開始当初から、主に特定技能のビザ申請業務に積極的に取り組んでまいりました。
これまでに年間１，２００件以上の特定技能申請を行ってきた実績があり、この分野における豊富な経験と知見をもって育成就労制度分野へも力を入れていく所存です。
育成就労制度の活用をお考えの方は、当社にご相談ください。